Otillåten påverkan förknippas ofta med tydliga hot, trakasserier, våld eller korruption. Men påverkan behöver inte alltid vara så synlig. Den kan vara betydligt mer lågintensiv och börja med något så enkelt som ett rykte, ett påstående, återkommande anklagelser eller en misstanke som planteras i en organisation.
Det är en problematik som jag, Kristoffer Samsing, under lång tid har intresserat mig för och arbetat med, både utifrån min bakgrund inom Polismyndigheten och i mitt senare arbete med säkerhet, utbildning och frågor som rör kriminella nätverk och otillåten påverkan.
Just den subtila påverkan är särskilt intressant eftersom den inte nödvändigtvis behöver riktas direkt mot den person man vill påverka. I stället kan målet vara människorna runt omkring.
Vad händer när en chef börjar tvivla på en medarbetare? När kollegor börjar hålla avstånd? När samma negativa uppgift återkommer från flera håll? Eller när en organisation, av försiktighet, börjar behandla en person annorlunda trots att det egentligen är oklart var uppgifterna kommer ifrån?
Då kan påverkan redan ha börjat fungera.
När påverkan inte ser ut som påverkan
Brottsförebyggande rådet, Brå, beskriver otillåten påverkan som ett samlingsbegrepp för situationer där någon utomstående försöker påverka hur en person agerar i sin tjänst eller sitt uppdrag på ett sätt som är olagligt eller upplevs som obehagligt eller olämpligt. Det kan handla om hot och trakasserier, men också om mer indirekta metoder som inte nödvändigtvis är brottsliga.
Det senare är viktigt.
Ett uttalat hot är förhållandevis enkelt att identifiera som ett säkerhetsproblem. Ett rykte är svårare. En enskild anmälan kan behöva hanteras som just en anmälan. Kritik kan vara legitim. Misstankar kan vara befogade.
Problemet uppstår när en aktör systematiskt använder sådana mekanismer för att påverka en människa eller organisation.
Det kan exempelvis handla om återkommande anmälningar, negativa påståenden, ryktesspridning, subtila markeringar eller försök att skapa osäkerhet kring en viss tjänsteperson. Varje enskild händelse kan framstå som relativt obetydlig. Det är först när händelserna läggs bredvid varandra som ett mönster kan bli synligt.
Det innebär samtidigt att organisationer måste vara försiktiga med slutsatserna. Kritik, klagomål eller anmälningar är självklart inte automatiskt otillåten påverkan. Det avgörande är sammanhanget, avsikten, mönstret och vad aktören försöker åstadkomma.
Målet kan vara organisationens förtroende
En särskilt allvarlig form av lågintensiv påverkan uppstår när syftet inte främst är att skrämma den utsatte, utan att förändra omgivningens uppfattning om personen.
Den som vill neutralisera en tjänsteperson behöver då inte nödvändigtvis få personen själv att ändra ett beslut.
Det kan räcka med att andra gör det.
Om en organisation börjar betrakta en medarbetare som besvärlig, riskfylld eller mindre trovärdig kan personens handlingsutrymme successivt minska. Personen kanske får andra arbetsuppgifter, mindre information eller färre möjligheter att fatta beslut. Kollegor kan bli försiktigare och chefer börja väga in en oro som från början skapats utifrån.
Det är därför uttrycket ”ingen rök utan eld” kan vara problematiskt i säkerhetssammanhang.
För ibland behöver den relevanta frågan vara:
Vem skapade röken – och varför?
Det innebär inte att organisationer ska bortse från varningssignaler. Tvärtom. Uppgifter om missförhållanden måste kunna granskas sakligt och seriöst. Men lika viktigt är att förstå uppgifternas ursprung, sammanhang och eventuella syfte.
Konsekvenserna kan bli större än för den enskilde
Otillåten påverkan är därför inte bara en fråga om den utsatta medarbetarens trygghet.
Brå konstaterar att utsatthet kan skapa oro som sprider sig till kollegor, verksamheten och anhöriga. I vissa situationer kan människor byta arbetsuppgifter eller arbete. Det kan också uppstå självcensur, där en medarbetare anpassar sitt agerande redan av oro för vad som skulle kunna hända.
Statskontoret och Brå konstaterade så sent som 2026 att otillåten påverkan kan hota den offentliga förvaltningens funktionssätt. Om tjänstepersoner blir otrygga kan det ytterst påverka beslut, informationshantering och människors vilja att agera sakligt och opartiskt.
Därmed flyttas frågan från individen till organisationen.
En myndighet, kommun eller annan organisation behöver kunna säkerställa att beslut fattas utifrån lag, fakta och professionella bedömningar – inte utifrån rädsla, rykten eller påtryckningar.
Hur kan organisationer skydda sig mot subtil otillåten påverkan?
Det första steget är kunskap. Medarbetare och chefer behöver förstå att otillåten påverkan kan se olika ut och att alla försök inte kommer i form av ett tydligt hot.
Det andra är att skapa fungerande rapporteringsvägar. En medarbetare som upplever något avvikande måste veta vem som ska kontaktas och känna förtroende för att informationen tas om hand professionellt.
Det tredje är att dokumentera och se mönster över tid. Om varje incident hanteras isolerat finns en risk att organisationen missar sambandet mellan händelser som var för sig verkar obetydliga.
Organisationen behöver också skilja mellan person och sak. Uppgifter om en medarbetare ska naturligtvis kunna granskas, men bedömningen bör göras metodiskt och så långt möjligt utifrån verifierbara omständigheter. På så sätt minskar risken både för att verkliga problem förbises och för att någon lyckas manipulera organisationens bild av en medarbetare.
Brå rekommenderar bland annat att organisationer skapar en gemensam lägesbild, ser över styrdokument, utbildar personalen, genomför riskanalyser och fortsätter hålla frågan levande i verksamheten.
Några centrala principer är därför:
- utbilda chefer och medarbetare om både tydlig och subtil otillåten påverkan,
- skapa enkla och kända rutiner för rapportering,
- dokumentera incidenter och analysera återkommande mönster,
- genomför hot-, risk- och sårbarhetsbedömningar när situationen kräver det,
- säkerställ stöd från chef, HR och säkerhetsfunktion,
- skilj verifierbara fakta från rykten och obekräftade uppgifter,
- undvik att den utsatte lämnas ensam med problemet,
- följ upp även lågintensiva händelser över tid.
Det handlar inte om att misstänkliggöra kritik eller skapa en organisation där varje obehaglig situation betraktas som ett säkerhetshot. Tvärtom handlar det om att skapa professionell motståndskraft – en organisation som klarar att ta emot legitim kritik samtidigt som den kan identifiera när någon försöker använda organisationens egna processer som ett verktyg för påverkan.
Otillåten påverkan måste förstås innan den kan motverkas
I mitt arbete med kriminella nätverk, otillåten påverkan och medarbetarskydd återkommer jag ofta till just detta perspektiv.
De mest uppenbara hoten är inte alltid de svåraste att hantera.
Betydligt mer komplicerat blir det när påverkan sker gradvis och när organisationen själv, utan att förstå det, riskerar att bli en del av mekanismen.
Därför behöver arbetet mot otillåten påverkan omfatta mer än fysisk säkerhet och hantering av uttalade hot. Det behöver också handla om organisationskultur, ledarskap, informationshantering, rapporteringsvägar, riskbedömningar och förmågan att upptäcka mönster.
Ju bättre vi förstår metoderna, desto svårare blir vi att påverka.
Lyssna på samtalet i Direktionen
Jag samtalar med Annsofi Thunholm på LinkedIn i Direktionen om kriminella nätverk och otillåten påverkan, bland annat om hur påverkan kan fungera i praktiken och varför även de mer subtila metoderna behöver uppmärksammas.
Lyssna på avsnitt 68 – Kriminella nätverk och otillåten påverkan med Kristoffer Samsing:
#Podd #Podcast #KristofferSamsing #OtillåtenPåverkan #KriminellaNätverk #Säkerhet
